Hace unas semanas, un empresario me dijo algo que llevo años escuchando con distintas palabras.
«Laura, el problema es que si yo no estoy, esto no funciona.»
No hablaba de una crisis puntual, hablaba del día a día.
Las decisiones importantes acababan siempre en su mesa. Los conflictos esperaban a que él estuviera disponible. Los clientes querían hablar directamente con él. Incluso las cuestiones más pequeñas terminaban dependiendo de su criterio.
Entonces, le hice una pregunta muy sencilla: ¿Quieres seguir siendo imprescindible… o quieres construir una empresa que pueda crecer sin depender constantemente de ti?
Se quedó en silencio, porque esa pregunta no habla de productividad sino que habla de liderazgo y futuro
Durante los últimos años hemos escuchado mucho sobre empresas ágiles, organizaciones horizontales, autogestión o culturas colaborativas. Detrás de muchos de esos conceptos hay un modelo que ha despertado el interés de miles de directivos en todo el mundo: las Organizaciones TEAL.
Sin embargo, creo que existe un riesgo. Muchas empresas intentan copiar el modelo sin entender qué hay realmente detrás. Y entonces aparecen frases como:
«Aquí ya no hay jefes.»
«Todo se decide entre todos.»
«Somos una empresa muy horizontal.»
Suena bien. Pero eso no convierte a una organización en TEAL.
En Karismatia creemos que una organización no evoluciona porque cambie su organigrama. Evoluciona cuando cambia la forma en la que las personas piensan, deciden y colaboran. Y ahí es donde empieza la verdadera transformación.
¿Qué es realmente una Organización TEAL?
El concepto de Organización TEAL fue desarrollado por Frederic Laloux en su libro Reinventar las Organizaciones.
Después de estudiar empresas de diferentes países y sectores, observó que las organizaciones evolucionaban igual que las personas. No todas entienden el liderazgo de la misma manera. No todas toman decisiones igual. No todas se relacionan con las personas desde el mismo lugar. Para explicar esa evolución utilizó una metáfora muy sencilla: los colores. Cada color representa una forma distinta de entender la empresa. Pero el color nunca fue lo importante. Lo importante era la evolución.
Una Organización TEAL no es una empresa sin líderes.
Es una organización donde el liderazgo deja de depender exclusivamente de una persona. Las decisiones están más cerca de quien tiene la información. Las personas actúan con autonomía y confianza. Y el propósito compartido pesa más que la jerarquía. Eso no significa ausencia de dirección sino que el sistema funciona incluso cuando el director general no está presente. Y ahí está probablemente la mayor diferencia con los modelos tradicionales.
De las organizaciones que obedecen a las organizaciones que piensan
Laloux describe cinco grandes etapas en la evolución de las organizaciones. No se trata de modelos mejores o peores, sino que cada uno respondió a las necesidades de su momento histórico.
Las organizaciones rojas se sostienen sobre el poder. Funcionan gracias al control y la autoridad. Podemos encontrarlas en estructuras donde manda quien tiene más fuerza.
Las organizaciones ámbar aportaron estabilidad. Aparecieron las normas, la jerarquía y los procedimientos. Instituciones como el ejército o la Iglesia son buenos ejemplos de este modelo.
Con las organizaciones naranjas llegó la empresa moderna: objetivos, crecimiento, innovación, competitividad y resultados. La mayoría de compañías actuales siguen funcionando principalmente desde este paradigma.
Las organizaciones verdes dieron un paso más. Comenzaron a hablar de cultura, bienestar, participación y desarrollo de las personas. El liderazgo empezó a ser más cercano, aunque muchas decisiones seguían dependiendo de la dirección.
Finalmente aparecen las organizaciones TEAL.
Y aquí sucede algo diferente, la pregunta deja de ser quién toma la decisión y pasa a ser cómo construimos un sistema donde las personas puedan tomar buenas decisiones sin depender constantemente del jefe
Ese cambio de pregunta transforma toda la organización. Porque desplaza el foco desde el control hacia la confianza. Desde la jerarquía hacia la responsabilidad. Desde la obediencia hacia el compromiso.
El gran error: creer que una Organización TEAL consiste en quitar jefes
Aquí es donde muchas empresas se equivocan. Piensan que evolucionar significa eliminar jerarquías,reducir niveles de dirección, dar autonomía y esperar que las personas empiecen a comportarse de forma diferente. Pero las personas no cambian porque cambie el organigrama, cambian cuando cambia el sistema.
He visto empresas presumir de ser organizaciones horizontales mientras todas las decisiones importantes seguían pasando por el fundador. También he visto organizaciones donde nadie tenía un cargo especialmente relevante y, sin embargo, existía un liderazgo compartido extraordinariamente sólido. La diferencia nunca estuvo en los puestos. Estuvo en la cultura por eso creo que la verdadera conversación no debería centrarse únicamente en las Organizaciones TEAL. Debería centrarse en otra pregunta, qué necesita un equipo para mantenerse vivo cuando el líder no está delante
En Karismatia llevamos años haciéndonos esa pregunta y esa búsqueda nos llevó a desarrollar un concepto propio que utilizamos para acompañar a empresas, comités de dirección y equipos en sus procesos de transformación. Lo llamamos Equipos VIVOS. Porque antes de construir una organización más autónoma, más innovadora y más consciente, necesitamos construir equipos capaces de sostenerla y ahí es donde empieza realmente el cambio.
Los Equipos VIVOS: la forma de hacer realidad una Organización TEAL
Después de trabajar con empresas familiares, PYMES, comités de dirección y equipos de distintos sectores, llegué a una conclusión muy sencilla. La mayoría de las organizaciones no fracasan porque les falte talento sino porque les falta un sistema que permita que ese talento trabaje en la misma dirección. Por eso, cuando hablamos de Organizaciones TEAL, en Karismatia preferimos hacer una pregunta diferente, ¿qué necesita un equipo para funcionar incluso cuando el líder no está presente?
La respuesta la resumimos en cinco elementos que forman nuestro modelo Equipos VIVOS.
No es una metodología para sustituir a TEAL. Es una forma práctica de aterrizar esos principios en el día a día de cualquier empresa.
V — Valores compartidos
Cuando preguntamos a un equipo cuáles son los valores de su empresa, la mayoría puede repetir los que aparecen en la página web: Innovación, compromiso, excelencia y trabajo en equipo.
Pero los valores que realmente sostienen una organización no son esos, son los que aparecen cuando nadie está mirando. Algunos ejemplos de esto son:
- Cuando un comercial decide si promete algo que sabe que será difícil cumplir.
- Cuando un responsable reconoce un error sin buscar culpables.
- Cuando un compañero ayuda a otro aunque nadie vaya a felicitarle por ello.
Es ahí donde viven los valores reales. Una Organización TEAL no necesita recordar constantemente cómo hay que actuar. Las personas ya lo saben porque esos valores forman parte de la cultura. No necesitan supervisión. Necesitan coherencia.
I — Implicación real
Existe una enorme diferencia entre estar en un equipo y sentirse parte de él. Hay personas que cumplen perfectamente con su trabajo y, sin embargo, nunca llegan a implicarse. Cumplen horarios, entregan tareas, asisten a reuniones pero emocionalmente trabajan desde fuera.
La implicación aparece cuando una persona siente que su trabajo importa y se entiende por qué hace lo que hace. Cuando percibe que su opinión cuenta y cuando sabe que puede influir en el resultado colectivo. Las Organizaciones TEAL no consiguen mejores resultados porque sus empleados trabajen más horas. Los consiguen porque las personas dejan de comportarse como ejecutores y empiezan a actuar como constructores del proyecto.
V — Visión alineada
Muchas empresas tienen una misión impecablemente redactada. Una visión inspiradora y unos valores perfectamente diseñados. El problema es que casi nadie los recuerda y eso ocurre porque una visión no sirve para decorar una presentación. Todo lo contrario, sirve para orientar decisiones. Una buena visión tiene tres características inspiradora, positiva y supone un reto real. Si no emociona, difícilmente movilizará a las personas y si no exige crecer, terminará convirtiéndose en una frase bonita colgada en una pared. Cuando un equipo comparte una visión de verdad, ocurre algo extraordinario, las personas dejan de trabajar únicamente por su lista de tareas.
Empiezan a trabajar por aquello que están construyendo juntos.
O — Objetivos claros
Muchas organizaciones confunden ambición con claridad. Los equipos no necesitan objetivos cada vez más grandes. Necesitan saber exactamente qué se espera de ellos, cuál es su responsabilidad, cómo se mide su contribución y de qué manera encaja su trabajo dentro del conjunto. La claridad genera autonomía, así como la ambigüedad genera dependencia.
Cuando una persona entiende perfectamente cuál es su papel, necesita muchas menos instrucciones y eso libera al líder para dedicarse a aquello que realmente aporta valor.
S — Sistema que sostiene al equipo
Esta es probablemente la letra más importante de VIVOS porque todo lo anterior puede existir…
…y aun así no funcionar.
Puedes tener personas comprometidas, valores sólidos, una visión compartida, objetivos claros… Pero si no existe un sistema que sostenga todo eso, el equipo volverá a depender del líder. El sistema es la infraestructura invisible de una organización, la forma en que se comunican las personas, cómo se toman las decisiones, cómo se resuelven los conflictos, cómo se comparte el conocimiento, cómo se incorpora alguien nuevo, cómo se aprende de los errores… Cuando ese sistema está bien diseñado, la empresa deja de depender del heroísmo del director general. Empieza a funcionar como un organismo vivo y eso, precisamente, es lo que persigue una Organización TEAL.
Cómo empezar la transición hacia una organización más viva
Muchas empresas creen que transformarse consiste en reorganizar departamentos, cambiar el organigrama o implantar nuevas herramientas.
Pero la experiencia nos dice que las transformaciones sostenibles casi nunca empiezan por la estructura. Empiezan por las conversaciones, cuando un comité de dirección se atreve a cuestionar cómo toma decisiones, cuando un líder aprende a delegar de verdad, cuando los equipos construyen un lenguaje común para hablar de lo importante o cuando las personas empiezan a confiar unas en otras.
Por eso, en Karismatia utilizamos herramientas como LEGO® Serious Play®, coaching ejecutivo, dinámicas de cohesión de equipos, TTI Success Insights o Belbin.
No porque las metodologías cambien una empresa. Sino porque ayudan a que las personas cambien la forma de pensar sobre su empresa y cuando cambia la forma de pensar… Empieza a cambiar el sistema.
El papel del líder en una Organización TEAL
Existe una idea equivocada sobre las Organizaciones TEAL: ya no hacen falta líderes pero nuestra experiencia dice exactamente lo contrario. La diferencia es que cambia su función. El líder deja de ser quien resuelve todos los problemas, pasa a ser quien construye las condiciones para que el equipo pueda resolverlos y se convierte en el diseñador del sistema. Eso requiere un liderazgo mucho más complejo, consciente, paciente y, sobre todo, mucho más generoso porque implica renunciar al protagonismo para que el equipo pueda crecer.
La verdadera evolución no consiste en cambiar el organigrama
Cada vez escucharemos más hablar de Organizaciones TEAL y probablemente muchas empresas intentarán adoptar algunas de sus prácticas, pero creo que la verdadera transformación no consiste en copiar un modelo, sino en construir una organización capaz de aprender, adaptarse y crecer sin depender constantemente de una única persona.
En Karismatia creemos que ese camino pasa por crear Equipos VIVOS.
Equipos donde existen Valores compartidos, Implicación real, una Visión alineada, Objetivos claros y, sobre todo, un Sistema capaz de sostenerlo todo. Porque las empresas del futuro no serán las que tengan menos jerarquías. Serán las que hayan aprendido a distribuir el liderazgo y esa diferencia puede cambiar por completo la forma en la que una organización trabaja, decide y crece.
¿Y si esa fuera la siguiente evolución de tu empresa?
Si sientes que tu organización ha llegado a un punto en el que necesita dejar de depender constantemente del líder para empezar a funcionar como un sistema, quizá sea el momento de iniciar esa conversación.
En Karismatia acompañamos a empresas, PYMES, organizaciones familiares y comités de dirección en ese proceso de transformación. No implantamos modelos prefabricados. Diseñamos, junto al equipo, la cultura, las conversaciones y el sistema que les permitirá crecer de forma sostenible.
Porque al final, la pregunta no es si quieres convertirte en una Organización TEAL.
La verdadera pregunta es mucho más sencilla: ¿Está tu equipo realmente vivo?
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Laura Bueno es coach experta en coaching personal y de equipos. Posee certificados como Practitioner con la metodología PROSCI & ADKAR, además de ser facilitadora de Lego® Serious Play® para conseguir una mejor comunicación y gestión del cambio. Además, es creadora del método CORS, con el cual ayuda a las empresas a arreglar sus fallos en la comunicación, y así ganar eficiencia en sus procesos. Cree profundamente en la fuerza del trabajo en equipo, tanto de grandes como de pequeñas organizaciones. Su objetivo es ayudar a personas y equipos a desarrollarse y lograr la vida que deseas.