Modelo Adkar herramienta gestión del cambio

Modelo Adkar: herramienta exitosa para la gestión del cambio

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Consejos de Coaching

Somos conscientes de que el cambio es un proceso difícil y complejo, pero tanto para lo bueno como para lo malo, inevitable. Por ello hoy nos centramos en el modelo de gestión del cambio más famoso orientado a la fijación de objetivos que guían los cambios tanto individuales como organizacionales, hablamos del modelo Adkar.

Atento que hoy te contamos paso a paso cómo aplicar el modelo Adkar y te proporcionamos la información necesaria para un cambio organizacional exitoso. Si buscas un cambio en tu organización e iniciativas de transformación para mejorar los resultados de tu empresa o proyecto, estás en el lugar idóneo.

¿Qué es el modelo Adkar?

El modelo Adkar es por excelencia el tipo de gestión de cambio que busca planificar las actividades y equipar a los líderes para facilitar el cambio de sus empresas y apoyar a sus empleados durante todo el proceso.

Son muchas las organizaciones que han decidido implementar este modelo para la gestión de cambio interno ya que sus ventajas son innegables. Es un modelo muy fácil de implementar y práctico que se enfoca a los resultados y está totalmente orientado hacia las personas.

Cuando hablamos del modelo Adkar hacemos referencia a los cinco resultados concretos que las personas necesitan para conseguir un cambio duradero y exitoso: consciencia, deseo, habilidad, refuerzo y conocimiento.

Consciencia

El primer paso del modelo Adkar para el cambio es la consciencia. Primeramente se trata de crear un clima en el que el cambio propuesto sea propuesto por una persona que genere esa confianza para afrontar el cambio de forma efectiva. Además debemos de tener en cuenta tener otros aspectos como el momento, los cambios previos fracasados, o tener una comunicación eficaz en la que toda la organización entienda las causas del cambio.

Deseo

A continuación debemos potenciar que los empleados una vez hayan entendido el por qué del cambio, debemos promover que ellos mismos quieran realizar el cambio. Para ello debemos vencer sus miedos hacia un cambio a lo distinto, salir de su zona de confort y realizar cambios organizacionales que pueden suponer como prescindir de trabajadores.

Para ello debemos motivarlos como un cambio a mejor, siendo la situación actual pero y mostrándole los beneficios del cambio.

Conocimiento

El paso siguiente es capacitar a los empleados sobre sus tareas durante esa etapa de cambio. Aquí es vital asesorar y acompañar en todo momento a los discípulos sobre qué hacer en este cambio organizacional. Y no menos importante, es la forma que afrontamos este cambio de una manera eficaz, es decir, de qué habilidades y hábitos debemos de tener para desarrollar el nuevo puesto o tarea con el máximo rendimiento.

Para ello se deben valorar formaciones, experiencia en el puesto, asignar mentores para poder realizar esos traspasos de conocimiento y de información.

Habitualmente en este proceso de cambio existen muchos problemas internos. Los trabajadores achacan al poco tiempo que tienen debido a que tienen que desempeñar su trabajo habitual, aprender a realizar sus nuevas tareas, así como realizar reuniones para facilitar esa información para el momento del cambio.

El equipo en estos casos puede verse un poco perdido en ese traspaso de conocimiento y tenga reacción a aprender su nuevo rol. Para ello se tendrá que dotar al equipo de los recursos necesarios para la capacitación y el nuevo cambio.

Habilidad

El tránsito de conocimiento a habilidad se verifica una vez que el individuo demuestre que todas esas habilidades anteriormente mentorizadas se pongan en práctica y lo hagan de una forma eficaz. Para ello es evidente que se necesita tiempo, experiencia, feedback de los trabajadores, así como un trabajo de coaching empresarial importante para que en todo momento el proceso del cambio se realice correctamente.

Si no existe coordinación, mentorías o profesionales que ayuden a este proceso de cambio es muy complicado que el modelo Adkar funcione correctamente, ya que existen bloqueos a nivel mental, poco apoyo de la organización y no establecer la confianza suficiente con los empleados para que los trabajadores den ese comentario acerca de su nuevo rol.

Refuerzo

El último paso de nuestro modelo Adkar es el de refuerzo. Esta transformación necesita un refuerzo en cuanto a conocimiento, mecanismos y ser consciente sobre el cambio de la empresa y se sienta a gusto con ella.

El papel del coach aquí es fundamental para fortalecer que los objetivos empresariales y profesionales de toda la organización se mantengan a largo plazo marcando las directrices clave para mantener este cambio como clave tras el paso del tiempo.

Para ello, se deberá establecer incentivos para reforzar los logros empresariales que haya realizado tanto el grupo como a nivel individual.

¿Cómo funciona el modelo Adkar?

Para realmente entender el modelo Adkar y su funcionamiento, es imprescindible comprender que el cambio se produce como un proceso largo y duradero, no cómo algo puntual y rápido.

Una vez entendido este concepto, el siguiente paso es analizar el estado actual de la persona, ya que cada uno lleva un ritmo diferente y se encuentra en un momento distinto. Actualmente los estados pueden dividirse en tres: Estado actual, de transición y estado futuro.

El estado actual es el comienzo de este modelo de gestión del cambio, es la situación actual de la persona, mientras que el estado futuro es allí donde quieres llegar, pasando por el estado de transición necesario para lograrlo.

¿Cuándo realizar la medición del modelo Adkar y cómo implementarlo?

El momento exacto para realizar la medición del modelo Adkar es fundamental para realizar una gestión del cambio exitosa. Lo más recomendable es realizarla justo cuando se termine un proyecto, cuando existan cambios muy importantes a nivel organizacional, o cuando algún integrante del equipo esté atravesando un cambio.

Por otro lado, para implementarlo, lo primero es conocer en qué momento exacto se encuentra la persona. El método para hacerlo es realizando una serie de preguntas evaluables del 1 al 5 que te permitirán conocer en qué paso exacto y estado se encuentra la persona.

Una vez se obtengan los resultados, se puede observar un grado según el estándar que se haya fijado para tu empresa. Después, se empieza a trabajar en obtener el grado deseable que se desea alcanzar con la gestión del cambio.

Piensa que el cambio organizacional empieza con una buena gestión del cambio individual y colectivo, sólo entendiéndolo de esta manera la implementación del modelo ADKAR será eficiente.

Si tras todo esto, entiendes el cambio como un proceso fundamental para el crecimiento organizacional, el modelo ADKAR es fundamental. En Karismatia podemos ayudarte a gestionar el cambio en tu empresa con nuestro servicio de coaching para empresas, ponte en contacto con nosotros para más información.